Mobbing 2026 – nowe przepisy w Kodeksie pracy. Co musi zrobić pracodawca?

19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił nowelizację, która wprowadza największe od ponad dwudziestu lat zmiany w kodeksie pracy dotyczące mobbingu. Nowa definicja mobbingu to uporczywe nękanie pracownika – prostsza, szersza i łatwiejsza do wykazania przed sądem. Poniżej znajdziesz praktyczny przewodnik z konkretnymi krokami do wdrożenia.

Mobbing 2026 nowe przepisy – najważniejsze informacje w skrócie

• Nowa definicja: mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika – usunięto wymóg długotrwałości i rozstroju zdrowia; zachowania incydentalne są wyłączone.
• Minimalne zadośćuczynienie: sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę, czyli ok. 28 836 zł brutto w 2026 r.
• Terminy: ustawa wchodzi w życie 3 miesiące od ogłoszenia; pracodawcy mają 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na stworzenie/ dostosowanie regulaminów/ układów zbiorowych do nowych przepisów.
• Obowiązki prewencyjne: skuteczne procedury antymobbingowe, szkolenia i dokumentowanie działań stają się wymogiem prawnym.
• Regres: pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie, może dochodzić zwrotu od sprawcy mobbingu (aktualnie ta kwestia nie jest uregulowana w kodeksie pracy ale wynika z orzecznictwa).

Dlaczego właśnie teraz? Kontekst zmian w kodeksie pracy – mobbing nowe przepisy 2026

Nowelizacja stanowi efekt kilkuletnich prac legislacyjnych nad projektem zmian w Kodeksie Pracy oraz Kodeksie Postępowania Cywilnego (projekt UD183, druk sejmowy nr 2289).

Sejm 8 lipca 2026 r. przegłosował już ustawę i aktualnie oczekuje już ona tylko na podpis Prezydenta i będzie mogła zostać opublikowana w dzienniku ustaw.

Planowane zmiany to odpowiedź na orzecznictwo Sądu Najwyższego, rekomendacje z socjologii pracy i psychologii. Dotychczasowe przepisy w Kodeksie Pracy (art. 94³ KP) okazały się niewystarczające – kumulatywne przesłanki (uporczywość i  długotrwałość zachowań) tworzyły barierę dowodową nie do przejścia dla części ofiar.

Nowelizacja nie tylko wzmacnia ochronę w środowisku pracy, ale też daje pracodawcy jaśniejszą definicję mobbingu i narzędzia obrony – o ile wdroży on rzetelne procedury. 

Stara a nowa definicja mobbingu w kodeksie pracy

Przez ponad dwie dekady obowiązywała definicja, w której mobbing to zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, powodujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wymóg długotrwałości miał kluczowe znaczenie – zachowania musiały trwać w wielu przypadkach miesiącami.

Nowe przepisy wprowadzają prostszą i jaśniejszą formułę: mobbing to uporczywe nękanie, przy czym uporczywość nękania oznacza, że zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe. Uproszczenie definicji mobbingu polega na usunięciu wymogu długotrwałości. Uproszczona definicja mobbingu ma ułatwić jego kwalifikowanie w praktyce. Nowa definicja mobbingu wyklucza jednorazowe zachowania – każde niepożądane zachowanie o charakterze incydentalnym, choćby naruszało dobra osobiste, nie spełnia przesłanek.

Zachowania mobbingowe obejmują upokarzanie, zastraszanie i izolowanie – mogą przyjmować postać fizyczną, werbalną lub pozawerbalną. Nowa definicja obejmuje zachowania pojedynczej osoby bądź grupy – mobbing może być wynikiem działań przełożonego lub współpracowników, a nawet podwładnych. Do mobbingu zalicza się też zachęcanie innej osoby do takich działań.

Kluczowe jest, że uzasadniona, merytoryczna krytyka – w szczególności rozliczanie z wyników i należyte wykonywanie powierzonej pracy – nie stanowi mobbingu, o ile odbywa się we właściwej formie i jest udokumentowana. Nieuzasadniona krytyka czy utrudnianie funkcjonowania w miejscu pracy to co innego.

Nowe przepisy o mobbingu 2026 – co konkretnie zmienia się

Nowe przepisy wprowadzają prostszą definicję oraz ujednolicają formy nękania w jednym przepisie. Oto kluczowe zmiany:

W 2026 roku minimalne wynagrodzenie wynosi 4 806 zł, co oznacza, że minimalne zadośćuczynienie będzie wynosić ok. 28 836 zł. Pracownik może dochodzić zadośćuczynienia od pracodawcy nawet gdy mobbing nie wywoła u niego rozstroju zdrowia.

Nowe obowiązki prewencyjne pracodawcy – terminy 3 i 6 miesięcy

W związku ze zmianą Kodeksu Pracy zmienia się zakres obowiązków prewencyjnych. Pracodawcy muszą przeciwdziałać mobbingowi aktywnie i stale – to nie jest już kwestia deklaracji.

Obowiązek dla wszystkich pracodawców (termin: 3 miesiące od ogłoszenia)

Właściwe reagowanie na zgłoszenia, wykrywanie niepożądanym zachowaniom i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Obowiązek dotyczy każdego pracodawcy, niezależnie od tego, czy w firmie występują działania o charakterze zindywidualizowanym, czy systemowym. Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za mobbing, jeśli podejmie działania prewencyjne i wykaże je przed sądem.

Obowiązek dla pracodawców ≥10 pracowników (termin: 6 miesięcy od wejścia w życie ustawy)

Nowe przepisy wprowadzają obowiązek określenia zasad przeciwdziałania mobbingowi w regulaminie pracy lub odrębnym dokumencie. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników muszą wprowadzić regulamin przeciwdziałania mobbingowi obejmujący cztery obszary:

1. Przeciwdziałanie naruszeniom godności i dóbr osobistych pracownika
2. Przeciwdziałanie naruszeniom zasady równego traktowania i naruszenia zasady równego traktowania
3. Przeciwdziałanie dyskryminacji (w tym molestowanie seksualne)
4. Przeciwdziałanie mobbingowi

Pracodawcy mają 6 miesięcy na dostosowanie regulaminów pracy/ układów zbiorowych do nowych przepisów. Pracodawcy bez regulaminu pracy muszą przyjąć odpowiednie zasady w obwieszczeniu dostępnym dla załogi. „Posiadanie dokumentu w szufladzie” nie wystarczy – sądy i PIP będą badały realność działań. Ciężar dowodu mobbingu nadal spoczywa na pracowniku, ale pracodawca musi udowodnić, że wykonał obowiązek przeciwdziałania, aby uwolnić się od roszczeń pracowników związanych z mobbingiem.

Odpowiedzialność finansowa – sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia i skutki dla pracodawców

Finansowe konsekwencje nowego porządku prawnego są znacznie poważniejsze. Minimalne zadośćuczynienie za mobbing wynosi sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, co w praktyce oznacza co najmniej 28 836 zł – i jest to dolna granica. Zadośćuczynienie za mobbing ma na celu rekompensatę za doznane krzywdy, w tym poczucie poniżenia i naruszenie godności pracownika. Zadośćuczynienie za mobbing wzrasta przy wielokrotnych naruszeniach, a pracownik może dochodzić wyrównania poniesionej szkody i odszkodowania równolegle.

Do kwoty zadośćuczynienia należy doliczyć potencjalne koszty procesu, odsetki oraz roszczenia z tytułu mobbingu w prawie cywilnym – gdy zachowania stanowiące mobbing naruszają jednocześnie dobra osobiste.

Pracodawca może dochodzić regresu od sprawcy mobbingu. Mechanizm jest prosty: jeżeli zachowania stanowiące mobbing zostaną udowodnione, pracodawca po wypłacie świadczenia pracownikowi może dochodzić zwrotu od osoby, która dopuściła się tych zachowań, proporcjonalnie do stopnia jej winy.To zmienia rachunek ryzyka dla kadry kierowniczej: menedżer odpowiedzialny za pracownika może zostać obciążony finansowo za skutki mobbingu.

Jak przygotować firmę na nowe przepisy – plan działań krok po kroku

Czekanie do ostatniego dnia vacatio legis jest ryzykowne. Oto sześć kroków, które warto przeprowadzić w firmie już teraz:

Krok 1 – Audyt obecnego stanu. Przegląd regulaminu pracy, polityk HR, procedur antymobbingowych. Identyfikacja braków względem nowej definicji i czterech obszarów przeciwdziałania.

Krok 2 – Opracowanie procedury. Dokument obejmujący definicje (nowa definicja mobbingu 2026), kanały zgłaszania, tryb postępowania, ochronę stron. Procedura powinna być napisana prostym językiem.

Krok 3 – Konsultacje. Zmiany w regulaminie pracy/ wprowadzenie regulaminu przeciwdziałania mobbingowi wymagają uzgodnień ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Krok 4 – Szkolenia. Osobne dla ogółu (czym jest mobbing, jak zgłaszać) i kadry kierowniczej (jak reagować, gdzie przebiega granica między zarządzaniem a nękaniem, kiedy zachowania przyjmują postać uporczywego nękania).

Krok 5 – Komunikacja. Regulamin musi być realnie dostępny: w intranecie, na tablicy informacyjnej lub w onboardingu. Należy też zadbać o potwierdzenie zapoznania się z jego treścią.

Krok 6 – Dokumentowanie. Listy obecności, protokoły komisji, notatki z rozmów, statystyki zgłoszeń – mają kluczowe znaczenie dowodowe. Pracodawca może uniknąć odpowiedzialności za mobbing, wykazując działania prewencyjne.

Najczęstsze błędy przy wdrażaniu procedur antymobbingowych

Same „papiery” nie wystarczą – sądy weryfikują, czy procedura realnie działa w miejscu pracy.

• Gotowe wzory z internetu niedopasowane do struktury i specyfiki organizacji – to słaby dowód na realne przeciwdziałanie. Procedura musi mieć charakter zindywidualizowany.
• Zbyt długie, prawnicze dokumenty – nikt ich nie czyta. Dla pracowników oznacza to brak świadomości przysługujących im praw, a w praktyce także słabszą ochronę.
• Brak komunikacji – w sytuacji spornej procedura „na papierze” nie chroni ani pracowników, ani pracodawcy. Procedura, o której nikt nie wie, z perspektywy sądu po prostu nie istnieje.
• Pominięcie konsultacji ze związkami zawodowymi/ przedstawicielami pracowników – może skutkować podważeniem ważności procedury i jej naruszenia.
• Brak bezpiecznego kanału zgłoszeń – sprawia, że pracownicy obawiają się odwetu i nie reagują na niepożądane zachowania.
• Brak regularnej aktualizacji procedur to ryzyko. Przepisy i orzecznictwo się zmieniają, dlatego dokumenty muszą za nimi nadążać

Podsumowanie – nowy porządek prawny a kultura organizacyjna

Zmiana ustawy kodeksu pracy w 2026 r. to nie techniczna korekta, lecz fundamentalna zmiana standardów odpowiedzialności. W ramach zmiany ustawy zwiększa się zarówno ochrona godności pracownika, jak i oczekiwania wobec pracodawców. Firmy, które sprawnie i szybko przeprowadzą audyt, zaktualizują regulamin i przeszkolą kadrę, wejdą w nowy reżim prawny z realną ochroną. Te, które zlekceważą zmiany, narażają się na roszczenia z tytułu mobbingu rzędu dziesiątek tysięcy złotych – i szkody wizerunkowe.

Warto traktować nowe przepisy jako impuls do uporządkowania kultury organizacyjnej i zarządzania konfliktem, nie jako „kolejny obowiązek formalny”.

Jeśli chcesz sprawdzić, czy Twoja firma jest gotowa na nowe przepisy – zapraszamy na audyt procedur antymobbingowych

FAQ – najczęściej zadawane pytania o mobbing 2026 nowe przepisy

Czy nowe przepisy mają zastosowanie do zdarzeń sprzed wejścia w życie ustawy?

Co do zasady do zdarzeń sprzed wejścia w życie stosuje się dotychczasowe przepisy. Jeśli jednak mobbing ma charakter ciągły (zaczął się przed i trwa po wejściu w życie), sąd może stosować nowe brzmienie do roszczeń powstałych po nowelizacji. Roszczenia przedawnione nie „odżyją”.

Mam wdrożoną procedurę antymobbingową, ale nie była uzgodniona z zakładową organizacją związkową (ZOZ) ani z przedstawicielami pracowników. Czy zachowuje ważność?

Nie. Ustawa wymaga, aby reguły, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych zostały określone w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie, a treść takiego regulaminu pracodawca uzgadnia z ZOZ, a w razie jej braku z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Jak odróżnić mobbing od „twardego” stylu zarządzania?

Kluczowe są: powtarzalność, brak związku z uzasadnionymi potrzebami organizacyjnymi, naruszenie godności oraz sposób komunikacji (upokarzanie, groźby, celowe poniżenie). Rzeczowa krytyka wyników pracy prowadzona w odpowiedniej formie nie będzie uznana za mobbing – na podstawie obiektywnych okoliczności sprawy.

Czy mały pracodawca (poniżej 10 osób) musi mieć formalną procedurę?

Wszyscy pracodawcy mają obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, ale wymóg szczegółowej procedury w regulaminie pracy/ osobnym dokumencie dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 10 osób. 

W jakim terminie pracownik może zgłosić roszczenia?

Ogólna zasada przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy to 3 lata. Przy ciągłym charakterze mobbingu termin może biec od ostatniego zdarzenia. Ze względu na złożoność tematu warto skonsultować się z prawnikiem przed upływem kilku miesięcy od ustania zachowań stanowiących mobbing.